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Bien que la présence du harcèlement sexuel en milieu de travail ne soit pas nouvelle, l’avènement du mouvement #metoo à l’automne 2017 a indéniablement révélé l’ampleur de cette problématique et l’urgence de mettre en place des moyens de la prévenir et d’y mettre un terme. C’est d’ailleurs dans cet esprit qu’en 2018, la Loi sur les normes du travail (« L.N.T. ») a été modifiée afin d’inclure explicitement le harcèlement sexuel comme étant une forme de harcèlement psychologique. Cette inclusion consolidait ainsi la possibilité pour un employé, qui se croit victime de harcèlement sexuel, de se prévaloir des protections et recours prévus à la L.N.T.

Dans cet article, nous exposerons les éléments constitutifs du harcèlement sexuel, les recours et démarches d’un employé qui s’en croit victime ainsi que la possibilité pour ce dernier de se prévaloir d’une preuve particulière qui permet de mettre en doute la crédibilité de son harceleur présumé. 

 

La définition du harcèlement sexuel et ses éléments constitutifs

Le harcèlement sexuel a été défini par la jurisprudence il y a plusieurs années. La Cour suprême du Canada, le plus haut tribunal du pays, l’a ainsi décrit :

« Une conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d’emploi pour les victimes de harcèlement. En imposant à un employé de faire face à des gestes sexuels importuns ou à des demandes sexuelles explicites, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une atteinte à la dignité de la victime et à son respect de soi, à la fois comme employé et comme être humain. »[1]

Cette définition permet d’identifier trois éléments constitutifs du harcèlement sexuel soit :

  1. Une conduite de nature sexuelle;
  1. Une conduite non sollicitée;
  1. Un effet défavorable ou des conséquences préjudiciables pour les victimes.

Quoique la définition exposée ci-devant n’y réfère pas, il importe de préciser qu’un élément constitutif supplémentaire doit être présent afin de conclure à la présence de harcèlement sexuel, soit que la conduite se produise de manière répétée dans le temps ou encore qu’elle soit objectivement grave et sérieuse. Cette dernière possibilité a d’ailleurs été reconnue par la jurisprudence[2] puis incorporée dans la L.N.T. [3] lors de sa dernière modification. Toujours d’actualité, la définition de la Cour suprême du Canada doit maintenant être conjuguée avec la définition du harcèlement prévue à la L.N.T.[4].

 

Les recours d’une victime de harcèlement sexuel

Les recours et démarches possibles pour une victime de harcèlement sexuel sont multiples. Toutefois, pour les besoins de cet article, une attention particulière sera portée aux recours et démarches propres au harcèlement en milieu de travail. 

Depuis le 1er janvier 2019, tout employeur doit adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes comprenant un volet spécifique lié au harcèlement sexuel. Ce faisant, la première démarche offerte à un employé qui croit être victime de harcèlement sexuel est donc de se prévaloir de cette politique et d’aviser son supérieur ou son employeur de la situation. Ce dernier devra alors prendre les moyens raisonnables afin de faire cesser cette situation et de rétablir un environnement de travail sain et exempt de harcèlement[5].

Un employé qui croit être victime de harcèlement sexuel peut également, lorsque la situation ne peut être résolue à l’interne et en fonction de l’organisation pour laquelle il travaille, s’adresser à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (« CNESST ») ou à son syndicat. Il dépose alors une plainte auprès de la CNESST s’il n’est pas syndiqué ou dépose un grief à l’aide de son syndicat s’il est syndiqué.

Il importe finalement de rappeler qu’il appartient à la victime de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, qu’elle a été victime de harcèlement sexuel[6]. Cela peut s’avérer complexe puisque les conduites de cette nature se produisent la plupart du temps en l’absence de témoins. Pour cette raison, les tribunaux acceptent exceptionnellement un moyen de preuve appelé la preuve d’actes similaires.

 

La preuve d’actes similaires

La preuve d’actes similaires consiste à démontrer que le présumé harceleur aurait eu « la même conduite harcelante envers d’autres employés »[7] et donc, à renforcer la probabilité que la victime ait pu faire l’objet d’un tel comportement. Il va sans dire que l’utilisation de ce moyen de preuve nécessite que les comportements reprochés soient suffisamment similaires pour qu’on y dénote un comportement type de la part du présumé harceleur. 

Ce moyen de preuve, considéré par les tribunaux comme important dans les cas de harcèlement sexuel[8], permet alors de pallier au fait que les conduites de cette nature se produisent la plupart du temps en l’absence de témoins. Toutefois, il faut préciser que l’utilité de ce moyen de preuve se limite à attaquer la crédibilité du présumé harceleur, notamment lorsque ce dernier nie la survenance des conduites alléguées par la victime.

Nous terminerons en soulignant que le harcèlement sexuel, qu’il se matérialise par des paroles offensantes, des gestes inappropriés ou une attitude déplacée, est un comportement qui doit être dénoncé. Si vous croyez être victime ou témoin de ce type de harcèlement, il ne faut surtout pas hésiter à le rapporter à votre employeur pour que celui-ci y mette un terme rapidement.

 

Me Alexandra Morin, avocate

 

[1]Janzen c. Platy Enterprises ltd., [1989] 1 S.C.R. 1252.

[2] Habachi c. Québec (Commission des droits de la personne), 1999 RJQ 2522.

[3] Loi sur les normes du travail, RLRQ, c N-1.1, art. 81.18.

[4] À ce sujet, voir notre article : Le harcèlement psychologique, c’est quoi?

[5] Loi sur les normes du travail, supra, art. 81.19. À nouveau, voir notre article : Le harcèlement psychologique, c’est quoi?

[6] Code civil du Québec, CCQ-1991, art. 2803.

[7] Fraternité des policières et policiers de St-Jean-sur-Richelieu inc. c. St-Jean-sur-Richelieu (Ville de), 2009 CanLII 94123 (QC SAT).

[8] Ibid, par. 37.