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Le droit de toute personne de travailler dans un milieu respectant sa santé, sa sécurité, son intégrité et sa dignité est reconnu depuis de nombreuses années en droit québécois[1]. Cependant, ce n’est qu’en 2004, que la Loi sur les normes du travail (« L.N.T. »)[2] introduisait des dispositions particulières visant à protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique. Plus tard, en 2018, dans la foulée du mouvement #metoo, le projet de loi 176 a été adopté dans le but, notamment, de reconnaître que le harcèlement sexuel constituait une forme de harcèlement psychologique[3].

Dans cet article, nous définirons la notion de harcèlement psychologique. Pour ce faire, nous aborderons chacun des éléments constitutifs de l’article 81.18 de la L.N.T. Pour finir, nous exposerons les protections qui existent afin de contrer le harcèlement psychologique en milieu de travail.

 

La définition de la notion de harcèlement psychologique :

L’article 81.18 de la L.N.T. définit la notion de harcèlement psychologique comme suit : 

« […] conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

 

Pour qu’une conduite soit considérée comme du harcèlement psychologique au sens de la L.N.T., le salarié victime doit obligatoirement démontrer la présence des différentes composantes contenues à la définition, lesquelles sont les suivantes : 

  1. La conduite est vexatoire : La conduite est humiliante, abusive ou offensante pour le salarié qui la subit. Il en est blessé dans son amour-propre, diminué et dénigré tant sur le plan personnel que professionnel. 
  1. La conduite est répétée : La conduite se manifeste à plusieurs reprises et son accumulation devient du harcèlement.
    Il est important de noter que le législateur reconnaît qu’une seule conduite grave (acte isolé) peut constituer du harcèlement. Pour que le critère de la répétition ne soit pas nécessaire, l’acte isolé doit être objectivement grave et produire un effet nocif continu pour le salarié[4]. C’est le cas, par exemple, d’une agression sexuelle.

    Ainsi, nous devons retenir que l’exigence du nombre de répétitions varie en fonction des faits particuliers à chaque cas :

    « Plus les gestes seront graves, plus ils sont susceptibles d’engendrer des conséquences défavorables. Moins les gestes seront graves et plus grande sera la nécessité de chercher une notion de répétition avant de conclure à une atteinte qui constitue du harcèlement. »[5]
  1. La conduite est hostile ou non désirée : Le caractère hostile d’une conduite réfère à une intention malveillante, agressive ou menaçante.

    Le caractère non désiré d’une conduite, quant à lui, réfère à un comportement non souhaité explicitement ou implicitement. En effet, la conduite non désirée n’exige pas la démonstration d’un refus apparent. La conduite reprochée doit plutôt pouvoir être objectivement perçue comme non désirable[6].
  1. La conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié : La conduite a un impact négatif sur le salarié qui la subit. Celui-ci est diminué, dévalorisé, dénigré tant sur le plan personnel que professionnel. Sa santé physique et/ou psychologique peut en souffrir.
  1. Le milieu de travail est néfaste : La conduite crée une atmosphère nuisible et malsaine pour le salarié qui la subit. En conséquence, ce dernier peut s’isoler ou ne plus être en mesure d’atteindre ses objectifs de travail.

Soulignons finalement qu’il appartient à la victime de démontrer, selon la prépondérance des probabilités, qu’elle a été victime de harcèlement[7].


Les protections contre le harcèlement psychologique : 

L’article 81.19 de la L.N.T. prévoit les droits des salariés et les obligations des employeurs. En vertu de cette disposition, tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Le corollaire de ce droit est l’obligation de l’employeur de prendre tous les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique.

Notons que depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit adopter et rendre disponible à tous ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres un volet concernant les conduites à caractère sexuel. Une telle politique est un des moyens pour prévenir les situations de harcèlement psychologique et sexuel.

Lorsque l’employeur a des raisons de croire qu’un salarié est victime de harcèlement, il doit intervenir. Pour ce faire, un mécanisme de traitement des plaintes doit être mis en place et confié à une personne présentant des garanties d’intégrité, d’objectivité et de neutralité, tel un responsable des ressources humaines.

C’est également à ce stade que notre équipe spécialisée en harcèlement en milieu de travail peut intervenir à titre de tiers neutre.

 

Me Jannie Jacques, avocate

 

[1] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c C-12, art. 1, 4 et 46, Code civil du Québec, RLRQ c C-1991, art. 2087, Loi sur la santé et la sécurité au travail, RLRQ, c S-2.1, art. 51.

[2] Loi sur les normes du travail, RLRQ, c N-1.1.

[3] Ibid, art. 81.18. À ce sujet, voir notre article : Le harcèlement sexuel, c’est quoi?

[4] Habachi c. Québec (Commission des droits de la personne), 1999 CanLII 13338 (QC CA), pp. 10 et 11.

[5] Ibid, pp. 30 et 30.

[6]  Ibid, p. 28 et Québec (Commision des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Provigo distribution Inc., 2002 CanLII 36232 (QC TDP) (Requête pour permission d’appeler rejetée : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Provigo distribution Inc, 2002 CanLII 31291 (QC CA)).

[7] Code civil du Québec, CCQ-1991, art. 2803.